Gode ledere har ansatte med lavt sykefravær
Verdien av en god leder er noe som kan måles – også på offentlige arbeidsplasser. For eksempel rapporterer offentlig ansatte med gode ledere betydelig mindre sykefravær enn ansatte med dårlige ledere. Og når leder er borte, øker ansattes fravær. Dette er bare to av resultatene av en ny omfattende dansk analyse som måler sammenhengen mellom kvalitet i ledelse og team-produktivitet ved blant annet å sammenligne sykefravær på offentlige arbeidsplasser.
En god leder sprer entusiasme rundt arbeidsoppgaver, skaper godt samarbeid, utvikler og motiverer medarbeidere, og leder teamet sitt til solide resultater. Egenskaper som den dårlige lederen mestrer i mye mindre grad.
I et privat selskap vil denne typen ting være synlig på bunnlinjen. I offentlig sektor kan kvaliteten på en leder blant annet måles i den ansattes produktivitet og sykefravær – faktisk kan det være over 20 % forskjell i sykefraværet mellom enheter med gode kontra dårlige ledere.
Det viser en ny omfattende analyse utført av professor Morten Bennedsen og postdok. Maria Schlier fra Københavns Universitet i samarbeid med utenlandske forskere. Forskningen er støttet av ROCKWOOL Foundation.
Selv om dette er en dansk undersøkelse, så kan den sammenlignes med norske forhold.
Stor forskjell i sykefravær
I gjennomsnitt er en offentlig ansatt på heltid i Danmark sykemeldt 9,2 dager per år. Tallet er høyere i helsesektoren, lavere i utdanningssektoren og lavest blant ansatte i offentlig forvaltning.
Sykefraværet er generelt høyere på offentlige arbeidsplasser enn i privat sektor, og lønningene her er mer «låst» enn for ansatte i privat sektor og kan derfor ikke i samme grad brukes til å belønne dyktige ansatte. (figur 1)
Samtidig er talentfordelingen (målt ved IQ) blant ansatte også mer spredt i offentlig sektor. Det betyr at flere ansatte i offentlig sektor trenger tydelig ledelse for best mulig å ivareta rollen sin.
Sykefravær måler kvaliteten på ledelsen
Ansattes sykefravær er et relevant mål på kvaliteten i ledelsen, da det registreres både på offentlige og private arbeidsplasser, og samtidig en av faktorene som har størst betydning for produktiviteten i offentlig sektor.
Lavere sykefravær er dermed den direkte veien til å forbedre produktiviteten i offentlig sektor, og som Bennedsen og Schliers forskning dokumenterer, spiller den ansattes nærmeste leder en stor rolle for hvor høyt sykefraværet er.
Ved hjelp av data for tusenvis av offentlige arbeidsplasser har forskerne derfor undersøkt sammenhengen mellom kvaliteten på offentlige ledere og produktiviteten til deres ansatte. Målet er å kartlegge hvilke lederegenskaper som er fremmer og motvirker ansattes fravær.
Her dokumenterer forskerne en forskjell på nesten 9 dager per år mellom halvparten av offentlige enheter som har mest sykefravær og de som har færrest.
Og dette er tall som kommer med en pris: Ifølge en studie fra 2019 kunne den danske staten spare 790 millioner kroner årlig ved å redusere sykefraværet i offentlig sektor med bare én dag. Dette tilsvarer lønnskostnadene til nesten 3000 grunnskolelærere.
Dykket ned i enorme datasett
Analysen er basert på et enormt datasett: Forskerne har brukt sykefraværsdata og lønnsdata for alle offentlig (ikke-militært) ansatte i hele Danmark og for deres ledere i hele perioden 2010 til 2018: Totalt 977 669 heltids- og deltidsansatte årlig fordelt på 12 802 team, avdelinger eller helseavdelinger, eller 9 % av den offentlige administrasjonen eller helsesektoren.
Smarte ledere har mindre sykefravær blant ansatte
En leders talent kan måles på flere måter: For denne studien valgte forskerne å bruke lønn som en indikator på ledertalent. Ved å sammenligne informasjon om ledernes utdanning og arbeidserfaring med lønnen de får, kategoriserte forskerne ledere med relativt høyere lønn enn sammenlignbare ledere som ledere av høy kvalitet.
Tilsvarende ble ledere som får mindre lønn enn utdanning og CV tilsier, kategorisert som ledere av lav kvalitet. Og forskjellen er merkbar: Når forskerne deler lederne inn i to grupper med henholdsvis gode og dårlige ledere, ser de at fraværsprosenten i offentlige enheter med «ledere med lav kvalitet» er ca. 10,4 dager i gjennomsnitt pr ansatt, men kun 8,3 dager i enheter med «ledere av høy kvalitet». Dette tilsvarer en gjennomsnittlig forskjell på over 20 % i sykefravær på enhetsnivå.
Den fraværende nissen flytter – ikke alltid – med på lasset
Forskerne dokumenterer på flere måter at ansatte i team med dyktige ledere har betydelig mindre sykefravær enn team med dårlige ledere. Men de kartlegger også hvordan denne forskjellen oppstår:
Ved å analysere fraværsdata for ansatte som flytter jobb mellom offentlige virksomheter og sammenligne med kvaliteten på ansattes nye og gamle leder, og ved å følge fraværssporet til over 12 000 offentlige ledere som flytter til nye offentlige virksomheter, dokumenterer forskerne at cirka halvparten av forskjellen i sykefraværet til ansatte kan tilskrives enhetslederen.
Her ser forskerne at dyktige ledere i stor grad ansetter nye medarbeidere som har mindre fravær enn teamets nåværende medlemmer, noe som gjør at det samlede fraværet i enheten går ned med ca. 0,6 dag.
Den andre delen av forklaringen tilskrives da at offentlige ledere av høy kvalitet klarer å skape et arbeidsmiljø der ansatte generelt er mindre syke. Når en dyktig leder overtar en gruppe ansatte fra en mindre dyktig leder, reduseres fraværet til lagets eksisterende medarbeidere med ca. 0,7 dag. Dette har stor innvirkning på produktiviteten til enhetene lederne leder.
Fokus på ledelse er avgjørende for å fremme en produktiv og engasjert arbeidsstyrke
Forskerne har også undersøkt hvilken betydning organiseringen av selve arbeidsplassen har på hvor høyt sykefraværet er – for eksempel enhetens størrelse og hierarki samt lønnsforskjeller og turnover mellom ansatte. Her viser data at jo mer hierarkisk en enhet er, jo flere ansatte melder seg syke. Høyt arbeidsskifte ser også ut til å være knyttet til høyt sykefravær.
Lederens personlige egenskaper spiller også en rolle for ansattes fravær. Også her konkluderer forskerne med at ledelse spiller en avgjørende rolle for å øke produktiviteten i offentlig sektor. Her viser data at team generelt har høyere sykefravær dersom lederne er mindre dyktige, er syke selv, eller tar antidepressive medisiner eller opioidpiller.
En annen måte å kartlegge lederens betydning for ansattes fravær er ved å se på effekten av lederens eget fravær. Her har forskerne i en såkalt hendelsesstudie analysert data for ledere som plutselig ble fraværende på grunn av akuttinnleggelse.
Ansattes fraværsdata (målt like før og etter at lederen er innlagt) viser at når en leder er innlagt, er det også større sannsynlighet for at de ansatte blir syke. I gjennomsnitt øker fraværet med ca. 10 %. når lederen er på sykehuset. Denne økningen i fraværet er betydelig, og forskerne kan demonstrere den på tvers av ulike modeller og utvalg på tvers av offentlig sektor. Siden sykehusinnleggelsene skjer plutselig, kan forskerne sikre at det ikke er andre forhold som kan være medvirkende til dødsfallet. kan påvirke ansattes sykefravær. De konkluderer dermed med at lederens eget fravær har en årsakseffekt på ansattes atferd.
Det er imidlertid vanskelig å relatere effekten av en leder som blir akutt fraværende til situasjoner hvor lederen er fraværende på en mindre akutt måte.
Forskernes funn understreker at fokus på ledelse er avgjørende for å fremme en produktiv og engasjert arbeidsstyrke i offentlig sektor. Det er derfor avgjørende at offentlige arbeidsplasser klarer å tiltrekke seg, utdanne og også velge dyktige ledere i de enkelte offentlige enhetene.
Fakta om forskningsstudiet "Lederskap i offentlig sektor"
Forskningsstudiet bruker data fra Registerbasert Arbeidsmarkedsstatistikk, som er et omfattende datasett fra Danmarks Statistik, som inneholder informasjon om demografi, stillingsroller og organisasjonshierarki.
Forskerne har også brukt sykefraværsdata og lønnsdata for alle offentlig (ikke-militært) ansatte i hele Danmark og for deres ledere i perioden 2010 til 2018, tilsvarende ca 977 669 heltids- og deltidsansatte årlig fordelt på 12 802 team, avdelinger eller enheter, hvorav 90 % tilhører helse- eller utdanningssektoren eller offentlig forvaltning.
For å fokusere analysen på de ansatte som har det sterkeste forholdet til sin leder, inkluderte forskerne kun data for de 270 203 ansatte årlig som jobber heltid i (kun) én offentlig enhet. Her identifiserte forskerne avdelingslederne og kategoriserte kvaliteten på den enkelte leder.
For denne studien valgte forskerne å bruke lønn som en indikator på ledertalent. Ved å sammenligne informasjon om ledernes utdanning og arbeidserfaring med lønnen de mottar, kategoriserte forskerne de lederne med relativt høyere lønn som ledere av høy kvalitet, og på samme måte oppgir ledere som får mindre lønn enn utdanning og CV som ledere av lav kvalitet.