7 tips når misnøyen ulmer 

Ulmer misnøyen blant de ansatte? Noen ganger kommer misnøyen opp til overflata; andre ganger viser den seg som stillhet eller tilbaketrekning. I denne bloggen får du råd om hva du kan gjøre hvis du er bekymret for at misnøyen ulmer i hos dine ansatte.

Kilde: Harvard Business Review

Underfundige oppgulp, snerpete kommentarer og smålig tull – til å begynne med kan du oppfatte denne oppførsel som småprat eller ufarlig sarkasme. Men etter hvert som spenningen øker, er det tydelig at problemet er større: misnøyen ulmer. Hvordan bør du ta det opp? Hvordan kan du motvirke denne negative stemningen? Og hvordan kan du skape en støttende og sunnere dynamikk?

Hva du kan gjøre

Det er opp til deg som leder å iverksette tiltak. Selv om du er målet for misnøyen, er det din jobb å uskadeliggjøre den. Møt situasjonen med nysgjerrighet, åpenhet og empati for å roe ned følelser og engasjere deg konstruktivt. Her er noen effektive måter å gjøre det på:

1. Ikke anta at det vil løse seg av seg selv

Ansatte kommer sporadisk til å være lite til nytte: I et anspent, uproduktivt møte, for eksempel, eller når kolleger er altfor kritiske til hverandre. Deres klager er kanskje ikke engang arbeidsrelaterte. Det kan være noe som skjer i deres personlige liv, eller de er bekymret for ting som skjer i landet eller i verden ellers. Hvis teamdynamikken ellers viser et rimelig nivå av engasjement, bidrag og nytelse, kan dette bare være en del av den normale. Hvis frekkhet og misnøye blir et mønster, må du raskt ta tak i det, ikke anta at tiden vil ta seg av det. Ukontrollert kan misnøyen vokse og bli smittsom, og skaper det som kalles "spiraler av uhøflighet". Slike omgivelser tapper arbeidsmiljøet for positive øyeblikk.

2. Vær tett på dine ansatte

Å gjenkjenne når gruppedynamikken glipper litt for langt inn i mellommenneskelig strid og fiendskap, krever en dyp forståelse av ansattes prioriteringer og personligheter. Du må kjenne teamet ditt godt nok til å oppdage når diskusjonen skifter fra oppgavekonflikt til relasjonskonflikt og når mekling er nødvendig. Noen ganger er misnøyen synlig; andre ganger viser det seg som stillhet eller tilbaketrekning. Se etter endringer i folks innsats eller energinivå. Ha åpne kommunikasjonslinjer. Fortell dine ansatte at hvis de føler deg frustrert, trøtt eller bekymret, vil du høre om det - selv om du er kilden til frustrasjonen.

3. Hvis du ser noe, si noe

Når du oppdager signaler om misnøye i teamet ditt, uansett hvilken form det har, bør du ta det opp med vedkommende. Disse samtalene håndteres best én-til-én, og de krever en tilpasning til personen du snakker med. Målet er å bygge en ansattgruppe/team som er motstandsdyktig mot konflikter."

For eksempel:

• Hvis den ansatte er tilbakeholdende: Starte diskusjonen med et åpent spørsmål, som «Hvordan går det?» eller «noe du tenker på?» Så kan du dele en observasjon: «Du har virket litt stille i det siste», eller «Jeg la merke til at det var konflikt i teammøtet tidligere, og du sa ikke så mye». Vis genuin interesse for deres velvære og åpne døren for at de kan uttrykke tanker og følelser. Det er en støttende handling.
• Hvis den ansatte heller mer mot frittalende og irritabel: Undersøk kilden til deres frustrasjon og misnøye. Ønsker de mer utvikling? En større rolle i beslutningstaking? Føler de seg neglisjert? Tenk på hva du kan gjøre for å hjelpe og hvordan du kan tilpasse lederstilen din for å passe deres behov bedre. Vær medfølende, men ikke overbærende. Forklar hvordan kollegaer oppfatter hens oppførsel. Vi trenger ikke alle å være bestevenner, men vi har forventninger om å behandle hverandre med respekt, selv i våre verste øyeblikk.

• Hvis den ansatte er en konstant klager uten noen spesiell årsak, annet enn hverdagslige frustrasjoner på jobb, vær forsiktig, men bestemt. Si noe sånt som: «Du har høye forventninger og uttrykker dem fritt når de ikke blir oppfylt, men jeg er bekymret for at ansatte vil lukke ørene hvis det skjer for ofte. De kan gå glipp av reelle bekymringer.» Foreslå deretter at hen er mer selektiv når hen kommer med klager. Ellers risikerer negativiteten til personen å spre misnøye til andre. «Et dårlig eple ødelegger fatet».

4. Ta imot tøffe tilbakemeldinger

Noen ganger kan du være årsaken til misnøyen. Som leder har du autoritet, og kan du være objektet for alles uløste problemer. Du kan være deres gymlærer i sjuende klasse, deres første slemme sjef og deres forferdelige onkel. Det er ikke morsomt, og det er kanskje ikke rettferdig - men du må være åpen for muligheten for at de kan ha et poeng.
De absolutt verste reaksjonene er passivitet, avvisning eller passiv aggresjon. Unngå falsk empati og nedlatenhet. Ikke si: «Å, stakkars deg». Gå i stedet til samtalen med medfølelse og nysgjerrighet. Be om tilbakemelding for å forstå hvordan dine ansatte forstår og opplever lederskapet ditt.

5. Vær talsmann for dine ansatte

På den annen side kan ansatte nære misnøye mot organisasjonen - lederbeslutninger som virker useriøse eller belønningssystemer som er feiljustert. Når systemiske problemer oppstår som misnøye, kan det undergrave ansattes motivasjon og produktivitet. Det er derfor viktig å kommunisere ansattes bekymringer til sjefen din, understreke innvirkningen på moralen og gå inn for nødvendige endringer. Å vise ansatte at du støtter dem fremmer tillit. I det minste kan du fungere som en buffer, og skjerme dem fra organisasjonens dysfunksjoner. Vær deres første forsvarslinje.

6. Rist opp i rutiner

Misnøye har ofte en tendens til å dukke opp som krangel og kritikk under møter eller rutinemessige samtaler. Folk kan fremstå som irriterte, utålmodige og distraherte. For å motvirke dette, anbefales å innføre endringer i de daglige eller ukentlige møter. Bytt ut det typiske konferansebordet med et gående møte, eller eksperimenter med roterende møteledere i stedet for å alltid være møteleder selv. Å riste opp i teamets rutiner skaper en mulighet for en ny start.

7. Fokuser på felles mål

Som mennesker er vi fastlåst i å fokusere på trusler og negative hendelser mer enn positive. Psykologer kaller dette positiv-negativ asymmetri, og det forklarer hvorfor selv små negative hendelser har stor makt. For å dempe dette foreslås å forsterke positive hendelser. Ta deg tid til å feire seire, anerkjenne prestasjoner og fokuser på felles mål. På denne måten, i stedet for å se innover og kjempe, kan det flytte ansattes oppmerksomhet utover mot fremtiden. Det hjelper til med på å rense den negative stemningen.
Fortell tydelig om formålet og oppdraget ditt. Målet er å dyrke optimisme og drivkraft.
Si: «Her er hva vi gjør, hvorfor vi gjør det, og hvor vi skal».

Kort oppsummert

Gjøre

• Vær tett på dine ansatte og kjenn dem godt nok til å oppdage når diskusjonen skifter fra oppgavekonflikt til relasjonskonflikt, og når mekling er nødvendig.
• Snakk med den ansatte en-til-en om tegn på misnøye du har lagt merke til; om nødvendig, diskuter hvordan deres negative oppførsel oppfattes av andre.
• Eksperimenter med nye rutiner og kommunikasjon for å motvirke mulig misnøye og forbedre teamdynamikken.
• Vær en talsmann for dine ansatte ved både å uttrykke dine bekymringer overfor ledere og skjerme dem fra organisatorisk dysfunksjon.

Ikke…

• nøl med å gå inn når teamdynamikken skifter fra krangling om arbeid til personlige konflikter; hold kommunikasjonen åpen og la teamet ditt vite at du vet hva som skjer i teamet.
• reager med passivitet når du er målet for misnøyen; Vær i stedet nysgjerrig og søk tilbakemelding for å forstå hvordan teamet ditt oppfatter ditt lederskap.
• la negative hendelser dominere; i stedet, feire seire, anerkjenne prestasjoner og fokuser på et felles mål.